[ 王林清 ]——(2013-8-6) / 已閱18651次
第二，關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍。競(jìng)業(yè)限制地域范圍依據(jù)用人單位經(jīng)營(yíng)事業(yè)之影響力確定，一般情況下，非全國(guó)范圍之事業(yè)發(fā)展，不宜約定全國(guó)范圍內(nèi)之競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。對(duì)于掌握特有商業(yè)秘密，有特別技能員工約定的競(jìng)業(yè)禁止地域范圍可以寬泛一點(diǎn)；但對(duì)于一般技能勞動(dòng)者，則不一定約定范圍過(guò)寬之地域限制，本身其就業(yè)能力很有限，如果約定地域較廣之競(jìng)業(yè)禁止對(duì)其不盡合理。 [8]因此，應(yīng)當(dāng)從用人單位的業(yè)務(wù)地域范圍作為主要參考，協(xié)商確定競(jìng)業(yè)限制的地域。但是，對(duì)于約定地域范圍過(guò)于寬泛，人民法院不應(yīng)當(dāng)通過(guò)判決的方式予以調(diào)整。這是因?yàn)椋m然在邏輯上法院可以采取適當(dāng)合理化的方式來(lái)判決調(diào)整，但這種作法看似有合理性，事實(shí)動(dòng)作上的結(jié)果卻剛好相反。第一，法院不能脫離商業(yè)判斷規(guī)則的約束，擅自調(diào)整經(jīng)營(yíng)規(guī)則。第二，競(jìng)業(yè)禁止合同條款制定者是用人單位一方，其當(dāng)然希望條款能夠有效執(zhí)行，而不愿意看到條款歸于無(wú)效。如采“全有或全無(wú)”的規(guī)則，則用人單位為了考慮條款能夠百分之百有效執(zhí)行，勢(shì)必盡可能地接近一般認(rèn)為合理的范圍內(nèi)，甚至比一般公認(rèn)的合理范圍還要合理，以確保條款在任何情況下都能經(jīng)得起命題是以否的檢視。由此以來(lái)，勞動(dòng)者所受束縛也會(huì)達(dá)到最低，可謂實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。 [9]
第三，關(guān)于勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)禁止。約定競(jìng)業(yè)限制意味著勞動(dòng)者人力資源的閑置和勞動(dòng)者收入的減少，因此，該限制在實(shí)現(xiàn)確保用人單位利益目的的同時(shí)，應(yīng)有一定期限的約束。《勞動(dòng)合同法》第24條第2款規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制期限最高為2年，具體計(jì)算日期從勞動(dòng)合同解除或終止之日起。但從該條表述看，并不排斥雙方約定在職期間的競(jìng)業(yè)限制。由于在職期間，勞動(dòng)者的人力資源沒(méi)有閑置且收入并未因競(jìng)業(yè)限制有所減少，故對(duì)在職期間的競(jìng)業(yè)限制，應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人之間的約定。實(shí)際上，對(duì)于公司的董事、監(jiān)事等高管人員，《公司法》就規(guī)定了上述人員負(fù)有對(duì)公司的忠實(shí)義務(wù)，不得從事與公司有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。
另外，實(shí)踐中還應(yīng)注意，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)者有違反競(jìng)業(yè)限制約定的行為，而不是要求該行為必須造成用人單位損害的后果。因此，從舉證角度而言，用人單位只需舉證證明勞動(dòng)者有違反競(jìng)業(yè)限制約定的行為即可，至于是否造成用人單位的具體損害，則不必舉證。
六、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定并支付違約金后，是否還應(yīng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)
關(guān)于勞動(dòng)者是否承擔(dān)違約金責(zé)任問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》第23條第2款已經(jīng)明確規(guī)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。至于在勞動(dòng)者依法向用人單位支付違約金后，是否還支持用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》 則語(yǔ)焉不詳。這種未明確表態(tài)的立法現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了司法實(shí)務(wù)中產(chǎn)生了理解分歧。對(duì)于勞動(dòng)者是否應(yīng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的不同觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制約定與商事合同雖有區(qū)別，但亦有共性，故對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制約定的情形可參照適用商事合同的規(guī)定。在商事合同案件中，違約金的約定具有補(bǔ)償性，當(dāng)一方存在違約情形時(shí)，通常是由違約方承擔(dān)違約金賠償責(zé)任后，守約方因違約行為所受損失已得到補(bǔ)償。進(jìn)而，違約方的合同義務(wù)即告解除。只有在極少數(shù)情況下，違約方才向守約方承擔(dān)違約賠償、繼續(xù)履行的雙重責(zé)任。具體到競(jìng)業(yè)限制約定中，一旦勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，用人單位的商業(yè)秘密等保密事項(xiàng)即已泄露，一般無(wú)法挽回。至于用人單位因此而致的利益受損也已通過(guò)違約金的方式得到填補(bǔ)，故競(jìng)業(yè)限制約定已無(wú)存在意義。相應(yīng)地，勞動(dòng)者客觀上也沒(méi)必要繼續(xù)履行該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，違約金除了賠償屬性之外還有懲罰屬性。懲罰性針對(duì)的是違約方的特定違約行為，并不因此替代了合同義務(wù)的履行。也即，違約方仍要繼續(xù)履行合同約定義務(wù)。具體到競(jìng)業(yè)限制約定中，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位約定的違約金是懲罰性違約金時(shí)，勞動(dòng)者在因違反競(jìng)業(yè)限制約定而支付違約金后，仍應(yīng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。否則，有損用人單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，甚至?xí)䦟?dǎo)致變相鼓勵(lì)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。
對(duì)于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的責(zé)任，綜合《勞動(dòng)合同法》第23條、第90條的規(guī)定，主要有兩種，一是雙方約定了違約金的，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；二是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。一般認(rèn)為，用人單位不能同時(shí)要求勞動(dòng)者支付違約金和承擔(dān)賠償責(zé)任。有些地方對(duì)這一問(wèn)題作了一定探索，但并未直接作出明確規(guī)定。例如廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》第26條第2款規(guī)定，用人單位在競(jìng)業(yè)限制條款中約定的違約金過(guò)分高于實(shí)際損失的，人民法院、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)可以依據(jù)勞動(dòng)者的請(qǐng)求對(duì)違約金數(shù)額予以適當(dāng)調(diào)整。這一規(guī)定與我國(guó)《合同法》中對(duì)于違約責(zé)任的相關(guān)規(guī)定精神基本相同。
《司法解釋（四）》第10條規(guī)定 ，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。從上述司法解釋的規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，繼續(xù)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位仍然還可以要求賠償，即勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)并不因支付違約金而解除。司法解釋作出這一規(guī)定，主要考慮到勞動(dòng)者先行違約，且用人單位維護(hù)其知識(shí)產(chǎn)權(quán)的合理需要，從平衡二者利益的角度作出來(lái)的，這既有利于保障當(dāng)事人的合法權(quán)益，也有利于弘揚(yáng)誠(chéng)實(shí)守信的市場(chǎng)準(zhǔn)則和恪守信用的行為方式。
七、用人單位要求新用人單位與勞動(dòng)者一起承擔(dān)連帶責(zé)任的處理
司法實(shí)踐中，多數(shù)因違反競(jìng)業(yè)限制約定引發(fā)的糾紛都與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期間到同行業(yè)或類似行業(yè)的新用人單位就業(yè)有關(guān)。此時(shí)，作為原告的原用人單位往往以新用人單位與案件有利害關(guān)系為由，將其列為共同被告，要求其與勞動(dòng)者一起對(duì)原用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。對(duì)此應(yīng)如何處理，實(shí)務(wù)中素有爭(zhēng)議。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)合同相對(duì)性原則，既然新用人單位不是競(jìng)業(yè)限制約定中的訂約一方，自然不受競(jìng)業(yè)限制約定的約束，故不能支持用人單位要求其承擔(dān)連帶責(zé)任的主張。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)新用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)仍與其建立勞動(dòng)關(guān)系，損害用人單位的利益，主觀上存在過(guò)錯(cuò)，與勞動(dòng)者一起構(gòu)成共同侵權(quán)，應(yīng)與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法》第91條已經(jīng)規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，那么依此類推，在負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同后，新用人單位招用該勞動(dòng)者給原用人單位造成損失的，也應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后，違反競(jìng)業(yè)限制約定到與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的新用人單位工作時(shí)，新用人單位是否要與勞動(dòng)者一起對(duì)原用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任問(wèn)題，需要區(qū)分情況對(duì)待。第一，如果原用人單位以勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定為由，主張適用本條要求新用人單位與勞動(dòng)者一起就違約金承擔(dān)連帶責(zé)任時(shí)，其顯然主張的是違約之訴。此時(shí)，由于新用人單位并非競(jìng)業(yè)限制約定的訂約方，不受該約定的約束，自然也就不存在承擔(dān)違約責(zé)任的可能，故應(yīng)判決駁回原用人單位對(duì)新用人單位承擔(dān)違約責(zé)任的主張。第二，如果原用人單位以新用人單位與勞動(dòng)者構(gòu)成共同侵權(quán)為由，主張新用人單位與勞動(dòng)者就損失賠償承擔(dān)連帶責(zé)任，則應(yīng)具體考察其請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)。顯然，首先應(yīng)排除《勞動(dòng)合同法》第90條的適用，因?yàn)楸緱l規(guī)范的是違約之訴而非侵權(quán)之訴。其次，應(yīng)排除《勞動(dòng)合同法》第91條的適用，理由是兩者規(guī)范對(duì)象不同。《勞動(dòng)合同法》第91條針對(duì)的是與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，而本條所指的勞動(dòng)者是已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。事實(shí)上，就新用人單位與勞動(dòng)者對(duì)原用人單位的共同侵權(quán)行為，現(xiàn)實(shí)中主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者在新用人單位利誘、教唆下違反競(jìng)業(yè)限制約定，泄露相關(guān)商業(yè)秘密給新用人單位或者新用人單位出于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，在明知?jiǎng)趧?dòng)者還在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)的情況下，仍將其招用至該單位。對(duì)此，實(shí)務(wù)中更多地應(yīng)當(dāng)適用《侵權(quán)責(zé)任法》和《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》來(lái)處理。限于篇幅和本文主題，在此不再贅述。
八、競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議是否必須經(jīng)仲裁前置程序
根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)執(zhí)行仲裁前置程序。用人單位與勞動(dòng)者因離職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的履行發(fā)生爭(zhēng)議，如用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金，此屬于典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)先向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。但若用人單位以勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)侵犯公司商業(yè)秘密，給企業(yè)造成重大損失為由提起訴訟，則此時(shí)競(jìng)業(yè)限制條款可以作為一個(gè)獨(dú)立的商業(yè)秘密保護(hù)措施而存在，而不僅限于理解為勞動(dòng)合同的組成部分。雙方爭(zhēng)議屬于一般的商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛，其不受勞動(dòng)仲裁前置程序的限制，用人單位可以獨(dú)立進(jìn)行民事起訴。因此，對(duì)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)同時(shí)侵犯商業(yè)秘密的，用人單位有先仲裁與直接訴訟上的選擇權(quán)，既可以申請(qǐng)仲裁，也可以直接訴訟，這取決于用人單位提起訴訟的訴因、依據(jù)和理由。
（作者單位：最高人民法院）
來(lái)源：《法律適用》2013年第6期
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