- 編號：100898
- 書名：解聘有術：勞動合同解除與終止全指導
- 作者：蔡飛,盤銘徑
- 出版社：法律
- 出版時間：2025年11月
- 入庫時間：2025-11-20
- 定價：78
圖書內容簡介
"專業權威：由資深勞動法專家編寫，囊括勞動相關法律法規、司法解釋（含2025年《勞動爭議司法解釋二》），立足于司法實踐，確保內容精準可靠。
全面覆蓋：系統解析協商解除、單方解除、經濟補償、違法解雇等核心問題，涵蓋所有可能的法律場景。
即學即用：“核心問題+學理闡釋+案例剖析+各地實踐”，快速掌握合規操作要點。
風險防控：深度剖析企業常見解聘誤區，提供實用風險防范策略，減少用工糾紛。"
圖書目錄
"目錄
第一部分
勞動合同解除的指導
一、勞動合同的解除模式
1.在何種情況下，勞動者可以單方面解除勞動合同，以及應遵循哪些規定？
2.在何種情況下，用人單位可以單方面解除勞動合同，以及應遵循哪些規定？
3.雙方協商一致解除勞動合同，適用于哪些情形和規定？
二、用人單位在解除勞動合同時可能遭遇敗訴的三種情況
1.為什么“舉證不能”是用人單位敗訴的最常見原因？
2.用人單位單方解除有哪些程序要求？
3.用人單位違法有哪些具體的情形？
三、協商解除勞動合同的實操模式
1.協商解除勞動合同有哪些風險？如何操作？
2.用人單位提出協商解除與勞動者提出協商解除，法律后果有何區別？
3.如何確定協商解除勞動合同協議的法律效力？
4.在協商解除勞動關系后，若勞動者以患病或懷孕為由反悔，用人單位如何應對？
5.協商解除約定的經濟補償若低于法定標準，其有效性如何判定？
6.如何判定協商解除勞動合同協議是否存在“重大誤解”？
7.如何判定協商解除勞動合同協議存在“顯失公平”？
8.一份完備的協商解除勞動合同協議應包含哪些條款？
9.約定“員工不得再向單位主張權利，不得再提起仲裁或訴訟”，員工是否可以重新提起相關程序？
四、員工非被迫辭職的實際操作方式
1.員工在試用期內辭職是否須承擔終止勞動合同的違約責任，并支付違反服務期協議的違約金？
2.勞動者提交辭呈后，用人單位是否可以不予批準，能否不處理其離職事宜？
3.若勞動者未遞交紙質版辭職信，而是選擇通過微信、電子郵件或辦公自動化（OA）系統等電子方式提出辭職，是否可以解除勞動合同？
4.若勞動者在獲得特殊待遇（包括但不限于戶籍、住房、車輛等）后辭職，需向用人單位作出賠償嗎？
5.若女職工在提出辭職后或協商解除勞動合同后發現懷孕的，能否要求撤銷辭職決定、協議或將勞動合同順延至哺乳期滿？
6.員工辭職后，用人單位若未能及時辦理離職手續的，可能面臨哪些風險？
7.在員工提出辭職后的預告期內，用人單位是否仍有權根據員工的過失解除勞動合同？
8.在辭職通知期與脫密期重疊的情況下，能否解除勞動合同？
9.在接到員工的辭職信后，用人單位應如何妥善應對及處理相關事宜？
10.用人單位應如何處理勞動者擅自離職的情況？
11.員工不辭而別（自動離職），勞動合同是否自動解除，用人單位如何正確應對？
12.勞動者不辭而別（自動離職），用人單位是否有權不支付尚未領取的勞動報酬？
13.關于員工未提前30日提出辭職需賠償1個月工資的約定是否有效？
14.用人單位與員工之間約定的超過30日的法定辭職通知期限是否具有法律效力？
15.勞動者在服務期內若提前30日通知辭職，是否需承擔違約金？
16.勞動者提出辭職，用人單位若超過30日才審批其辭職申請，可能面臨何種法律風險？
17.員工未事先告知即辭職，導致用人單位蒙受經濟損失，員工是否應對此進行賠償？用人單位應如何進行舉證？
18.員工提出辭職，用人單位能否在30日通知期內隨時要求其離職？
19.若勞動者在提出辭職后，在30日的通知期內改變主意，不愿意繼續離職，用人單位應如何妥善處理？
20.若員工在提出辭職后，在30日的通知期內患病或非因工負傷，后不愿意繼續離職，用人單位應如何妥善處理？
21.若勞動者在提出辭職后，在30日的通知期內發生工傷，后不愿意繼續離職，用人單位應如何妥善處理？
22.在司法實踐中，當勞動者與用人單位均無法提供證據證明勞動者離職的具體原因時，如何定性？
五、員工被迫解除勞動合同的實操模式
1.員工被迫解除勞動合同的常見事由及方式有哪些？
2.被迫離職的，員工是否必須提前通知用人單位？
3.用人單位搬遷，員工能否被迫解除勞動合同并主張經濟補償？
4.用人單位未簽書面勞動合同，勞動者能否被迫解除勞動合同并主張經濟補償？
5.用人單位單方調整勞動者的工作崗位或變更職位、降低職務，勞動者能否被迫解除勞動合同并主張經濟補償？
6.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、分立合并，勞動者能否被迫解除勞動合同并主張經濟補償？
7.用人單位未足額繳納社保，勞動者能否被迫解除勞動合同并主張經濟補償？
8.用人單位與勞動者約定不繳納社保，勞動者能否事后反悔以公司未依法繳納社保為由提出被迫解除勞動合同并主張經濟補償？
9.用人單位未依法繳存住房公積金，勞動者能否被迫解除勞動合同并主張經濟補償？
10.對“未及時足額支付勞動報酬”中的“未及時”應當如何把握？
11.對“未及時足額支付勞動報酬”中的“未足額”應當如何把握？
12.克扣或拖欠產假工資及工傷停工留薪期工資是否屬于“不足額”支付勞動報酬？
13.克扣或拖欠高溫津貼、未休年休假工資是否屬于“不足額”支付勞動報酬？
14.勞動者按照當地最低工資標準領取工資的，用人單位從中代扣代繳社保費和住房公積金等是否屬于“不足額”支付勞動報酬？
15.用人單位拖欠加班費，勞動者能否被迫解除勞動合同并主張經濟補償？
16.員工以用人單位未及時足額支付加班費為由被迫解除勞動合同并主張經濟補償，用人單位如何應對？
17.用人單位改變勞動者的工資結構，降低基本工資標準，提高績效工資、獎金等項目的標準，勞動者能否解除勞動合同并要求支付經濟補償？
18.用人單位超時加班，員工能否被迫解除勞動合同并主張經濟補償？
19.怎么理解勞動者以用人單位不提供勞動條件為由解除勞動合同？（何謂不提供勞動條件？調整崗位或工作地點屬于不提供勞動條件嗎？）
20.員工以用人單位未支付二倍工資、年休假工資或停工留薪期工資為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償，如何處理？
21.勞動者被迫解除勞動合同理由不成立的，是認定解除無效，還是認定勞動合同已解除？
22.勞動者被迫解除勞動合同導致不能履行服務期協議，是否需承擔違約金？
23.員工離職時沒說明被迫解除理由，離職后能否主張被迫解除勞動合同的經濟補償？
24.員工未提供勞動，用人單位以嚴重違反規章制度或勞動紀律為由解除勞動合同，員工以用人單位未及時足額支付其勞動報酬為由進行抗辯，該抗辯事由能否成立？
六、以試用期不符合錄用條件解除勞動合同的實操模式
1.解除試用期員工有哪些法定的理由和依據？
2.不符合錄用條件與不勝任工作，兩者有何異同？
3.用人單位如何才能合法解除不符合錄用條件的試用期員工？
4.如何設計試用期的錄用條件？
5.以什么樣的方式約定試用期的錄用條件是有效的？
6.通過規章制度規定試用期錄用條件是否可行？
7.試用期內勞動者不符合錄用條件的，應當于何時終止勞動合同？
8.試用期內解除勞動合同有哪些限制？
9.勞動者在試用期內要求休病假，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除合同？
10.員工在試用期內遲到兩次以上，能否視為不符合錄用條件？
七、以嚴重違反規章制度和勞動紀律為由解除勞動合同的實操模式
1.如何實現制定或修改規章制度的民主程序？
2.規章制度未履行民主程序，可以作為解除嚴重違紀員工的依據嗎？
3.如何公示、告知規章制度，以產生約束力？
4.規章制度未公示或告知，員工嚴重違反規章制度如何處理？
5.如何評估規章制度的合理性和合法性？
6.在規章制度中，關于過錯解除條款的設計通常存在哪些常見錯誤？應如何進行調整？
7.規章制度與勞動合同、集體合同條款不一致，可能引發何種法律后果？應如何進行調整？
8.下級機構在依據上級機構的規章制度解除勞動合同時，可能面臨哪些風險？應如何妥善處理這些風險？
9.員工的不當行為極為嚴重，然而規章制度中并未有明確的相關條款，如何合法解除其職務？
10.員工屢次違反用人單位的規章制度，但每次違規行為并不嚴重，用人單位是否可以解除勞動關系？
11.嚴重違反規章制度與嚴重違反勞動紀律均可解除勞動合同，如何選擇？
八、以嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同的實操模式
1.如何理解嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的規則？
2.嚴重失職、營私舞弊導致重大損害的認定標準應如何確立？規章制度中應如何具體量化此類行為？
3.若勞動者存在“嚴重失職、營私舞弊”行為，但未導致重大損害，用人單位是否可以解除勞動合同？
4.在嚴重失職或營私舞弊導致公司遭受損害的情況下，公司是否可以在解除勞動合同的同時要求員工賠償損失？
九、以雙重勞動關系為由的解除實務操作
1.雙重勞動關系如何分類？
2.法律是否允許勞動者同時與兩家用人單位構建雙重勞動關系？
3.如何合法解除身負雙重勞動關系的員工？
4.如何將解除雙重勞動關系的理由進行轉化，以規避相關風險？
十、以員工欺詐行為為由的解除實操模式
1.招聘新員工時常見的欺詐入職行為包括哪些？
2.若員工在入職過程中未如實披露其健康狀況，用人單位能否以存在欺詐行為為依據解除雙方的勞動關系？
3.勞動者入職時隱瞞犯罪前科，用人單位是否可以解除勞動合同？
4.勞動者入職多年后被發現學歷或工作經歷虛假，用人單位還能解除勞動合同嗎？
5.員工通過虛構工作經歷或學歷獲得高職高薪，用人單位解除勞動合同時能否要求返還工資？
6.對于隱婚隱孕入職的員工，用人單位如何處理？
7.如何正確應對、解除欺詐入職者？
十一、以員工被依法追究刑事責任為由的解除實操模式
1.如何厘清被追究刑事責任的標準？
2.員工被刑事拘留，用人單位是否可以以其被追究刑事責任為由解除勞動合同？
3.員工雖被刑事拘留，但因情節輕微檢察機關作出不起訴決定，用人單位可否解除勞動合同？
4.員工被刑事拘留期間用人單位是否需支付工資并繳納社會保險？
5.員工被行政拘留，用人單位能否解除勞動合同？如何操作？
6.員工被判緩刑，用人單位能解除勞動合同嗎？
7.員工被判無罪，用人單位是否需補發工資及補繳社會保險？
8.員工被法院免予刑事處罰，用人單位能否解除勞動合同？
十二、以員工醫療期滿不能從事工作為由的解除實操模式
1.什么是醫療期？
2.如何確定勞動者可享受醫療期的期限？
3.如何統計病休員工已享受的醫療期？
4.員工在職期間可以享受多少次醫療期？醫療期會清零嗎？
5.醫療期滿解除勞動合同，有哪些敗訴的原因？
6.員工醫療期滿后繼續要求請病假，用人單位如何處理？
7.如何才能證明患病或非因工負傷員工不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作？
8.用人單位對醫療期滿員工另行安排工作是否需要與員工協商一致？能否降職降薪？
9.醫療期滿解除勞動合同前是否必須先進行勞動能力鑒定？
10.支付醫療補助費是否需要以勞動者進行勞動能力鑒定為前提？
11.醫療期滿解除勞動合同是否需要支付醫療補助費？
12.用人單位違法解除患病或非因工負傷勞動者的勞動合同是否需要支付醫療補助費？
13.如何確定醫療補助費的標準？是否適用三倍封頂的規則？計算醫療補助費是否需剔除非正常出勤月份？
十三、對不能勝任工作的員工的處理模式
1.合法解除不能勝任工作的員工，有什么樣的程序規定？
2.合法解除不能勝任工作的員工，需要哪些實質要件？
3.員工不能勝任工作，用人單位安排培訓好還是調崗好？
4.員工不能勝任工作，既不同意參加培訓也不同意調崗，用人單位如何處理？
5.用人單位以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，有哪些敗訴原因？
6.用人單位以“末位淘汰”的方式單方解除勞動合同是否合法？
7.用人單位以不能勝任工作為由解除勞動合同，既未提前30日通知也未支付代通知金，構成違法解除嗎？
十四、客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行解除的處理模式
1.如何正確理解“客觀情況發生重大變化”？
2.以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同應履行哪些程序？
3.客觀情況發生重大變化的情況下，如何保障解除勞動合同的合法性？
4.用人單位組織架構調整、部門裁撤是否屬于客觀情況發生重大變化？
5.用人單位搬遷是否屬于客觀情況發生重大變化？
6.用人單位的業務外包是否屬于客觀情況發生重大變化？
7.用人單位合并是否屬于客觀情況發生重大變化？合并后能否調崗？安排勞動者待崗后重新為其安排其他崗位能否降低工資？
8.用人單位對外合作項目終止是否屬于客觀情況發生重大變化？
9.員工喪失相關資質條件或任職資格是否屬于客觀情況發生重大變化？
十五、經濟性裁員的操作模式
1.經濟性裁員中的“生產經營發生嚴重困難”如何認定？
2.經濟性裁員中的“客觀經濟情況發生重大變化”如何認定？
3.經濟性裁員報告制度的履行，有哪些現實的困難與障礙？
4.用人單位進行經濟性裁員向人社部門報告裁員事項，需要取得人社部門的同意才能進行裁員嗎？
5.用人單位向人社部門報備經濟性裁員有關材料，人社部門不出具回執，用人單位如何證明已經履行了報告程序？
6.企業擬實施經濟性裁員，可以先向人社部門報告裁員方案再向工會或全體職工說明情況嗎？
7.經濟性裁員方案已經實施完畢才向人社部門報告的做法可行嗎？
十六、用人單位單方解除勞動合同的程序操作模式
1.面對勞動者的嚴重違規，用人單位應當在多長時間內解除勞動合同？
2.哪些勞動合同解除情形需要事先通知工會？
3.解除勞動合同是否需要征得工會同意？
4.當被辭退的對象是工會主席時，應如何正確履行通知工會的程序？
5.解除勞動合同時忘記通知工會導致仲裁敗訴，如何合理補救？
6.用人單位尚未建立工會組織的，是否需要履行通知工會的義務？
7.如何制作一份解除勞動合同的通知書？
十七、特定情形下辭退員工應注意的事項
1.辭退接觸職業病危害作業的勞動者，有哪些需要注意的特殊事項？
2.工傷職工勞動合同的解除有哪些限制？
3.工傷職工主動提出辭職或解除勞動合同的，用人單位是否需要支付經濟補償？
4.工傷職工存在法定過錯被解除時，一次性傷殘就業補助金是否仍需支付？
5.勞動合同解除時，如果工傷職工年齡較大，其所能領取的一次性傷殘就業補助金是否應當酌情減少？
6.非工傷職工醫療期內解除勞動合同應注意哪些問題？
7.解除“三期”女職工勞動合同的常見情形有哪些？
8.解除工會委員會成員的勞動合同應注意哪些問題？
9.解除本單位工齡15年且離退休不足5年的職工的勞動合同應注意哪些問題？
十八、違法解除的賠償及繼續履行問題
1.用人單位違法解除、終止“三期”女職工勞動合同的，是否需要賠償哺乳期滿前的工資福利待遇損失？
2.用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，如何裁判？
3.司法實踐中，如何定性“勞動合同確實無法繼續履行”？
4.職工主張恢復勞動關系并要求賠償違法解除期間的工資損失的，如何確定工資標準及期間？
十九、開具離職證明、結算工資及其法律風險
1.職工在離職過程中存在過錯的，用人單位能否不開具離職證明？不開具有什么法律后果？
2.勞動者未辦理離職交接手續，用人單位能否以此為由扣發勞動報酬？
3.離職證明應具備哪些內容？能否寫上離職原因？如有對職工不利的表述，可以要求用人單位重新出具嗎？
4.用人單位已發出解除或終止勞動合同的通知，還需要向勞動者開具離職證明嗎？
第二部分
勞動合同終止的指導
一、終止事實的認定
1.勞動合同的中止、解除與終止之間存在何種差異？
2.勞動合同的終止，有哪些法定情形？
3.在勞動合同期滿前，可以正常發放工資至勞動合同期滿，但不再安排員工上班嗎？
4.用人單位經營期限屆滿，勞動合同是終止還是解除？經濟補償時間從何時起算？
5.用人單位被依法宣告破產的，如何確定勞動關系終止的時間？
6.用人單位決定提前解散的，如何確定勞動關系終止的時間？
7.女職工的勞動關系是50周歲還是55周歲終止（延遲退休后對應延長）？如何確定？
8.當身份證的年齡與檔案年齡不一致時，以哪個為準？
9.如果勞動者認為用人單位和人社部門對其崗位和退休年齡認定有誤，可以怎樣救濟？
10.勞動合同的終止時間為屆滿當日的24時？用人單位應如何規避相關風險？
二、勞動合同性質、次數、期限與終止
1.以完成一定工作任務為期限的勞動合同何時終止？如何約定終止條件？
2.以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時職工患病或處于“三期”，如何處理？
3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時，是否需要支付經濟補償？
4.簽訂了兩次以完成一定工作任務為期限的勞動合同后，是否應當簽訂無固定期限勞動合同？
5.第二次固定期限勞動合同到期后用人單位能否終止勞動合同？
6.簽訂了三次固定期限的勞動合同后，用人單位能否終止勞動合同？
7.無固定期限勞動合同能否終止？終止的情形下是否需要支付經濟補償？
8.司齡超過10年的員工，勞動合同期滿時用人單位如何處理？
9.勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，勞動合同期滿時如何處理？
三、特定情形下員工勞動合同的終止
1.勞動者雖達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的，勞動合同可否終止？
2.對于在服務期內的員工，當勞動合同到期而服務期尚未結束時，勞動合同如何處理？
3.當勞動合同到期時，若員工正處于懷孕狀態，用人單位是否可以終止勞動合同，應當如何妥善處理？
4.女員工勞動合同終止前已懷孕，勞動合同終止后才告知用人單位并要求繼續工作，用人單位該如何處理？
5.若員工的勞動合同期限尚未結束，但其醫療期已經結束，勞動合同是否可以終止？
6.當員工的勞動合同到期，而其醫療期尚未結束，但已達到醫療終結狀態時，是否可以解除勞動合同？
7.當員工的勞動合同即將到期，且經醫療診斷懷疑該員工患有嚴重疾病，但確診尚需進一步檢查時，公司應如何處理？
8.從事接觸職業病危害作業的勞動者，在未進行離崗前職業健康檢查的情況下，應如何終止勞動合同？
9.疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間勞動合同需要延期的情況下，用人單位如何正確用工？
10.工傷職工勞動合同期滿可否終止勞動合同？如何進行？
11.用人單位應如何合法地終止工會委員會成員的勞動合同？
四、勞動合同期滿終止處理
1.勞動合同期滿時，用人單位有哪些應重點關注的事項？
2.勞動合同期滿，用人單位是否需要提前30日通知？未提前30日通知是否需要支付代通知金？
3.勞動合同期滿，員工拒絕終止勞動合同的，用人單位如何應對？
4.勞動者拒絕簽訂或續簽勞動合同的情形下，用人單位如何終止勞動關系？
5.勞動合同期滿后，勞動合同繼續履行但未續簽勞動合同的，用人單位能否隨時終止勞動關系？
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